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Index de l’égalité professionnelle : réelle avancée ou pinkwashing ?

Depuis le 1er mars 2020, les entreprises d'au moins 50 salarié·es doivent publier un Index de l'égalité professionnelle. Vraie avancée pour résoudre les inégalités salariales ou mesure cosmétique pour sauver les apparences ? Le débat est ouvert...

Temps de lecture : 4 minutes


Sur Rockie, on te parle régulièrement du sexisme au travail en essayant de te donner des astuces pour t’aider à y faire face.

L’année dernière, le gouvernement a décidé de s’attaquer au problème des inégalités professionnelles en créant un nouveau dispositif.

Il s’agit de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il oblige les entreprises à calculer et publier sur leur site Internet un Index de l’égalité femmes-hommes une fois par an. Concernant d’abord les entreprises d’au moins 1000 salariés et salariées, il a été étendu à celles d’au moins 250 personnes au 1er septembre 2019.

Et depuis dimanche 1er mars 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salarié·es doivent le calculer et le publier. Mais cet indicateur ne fait l’unanimité.

L’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, c’est quoi ?

Selon le site du Ministère du Travail, cet outil constitue une « exigence de justice et un enjeu de performance économique ».

Cet Index sur 100 points est calculé à partir de 4 à 5 indicateurs :

  • L’écart de rémunération femmes-hommes au sein de l’entreprise,
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles,
  • L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
  • Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le gouvernement a mis en ligne un simulateur-calculateur qui permet à chaque entreprise de calculer son Index rapidement.

Si l’Index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour corriger le tir dans un délai de 3 ans.

Si l’entreprise ne publie pas son Index ou ne met pas en place de mesures correctives en cas de score inférieur à 75 points, elle s’expose à une pénalité financière d’un montant pouvant représenter jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Index de l’égalité professionnelle et sensibilisation des entreprises

Afin de savoir si cet outil constitue une réelle avancée vers plus d’égalité professionnelle, j’ai interviewé Caroline De Haas, militante féministe et fondatrice de l’agence de conseil et de formation indépendante EGAE, experte de l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’aspect positif de cette mesure, selon Caroline De Haas, est de pousser les entreprises qui ne s’étaient pas posé la question à se la poser, avec la possibilité de déclencher un cercle vertueux.

Une opinion partagée par Assia Hifi, chargée de mission à l’égalité salariale chez la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), qui a organisé des stages d’information pour les entreprises. Interrogée par France Info, elle déclare : 

« Certaines entreprises sont surprises de voir qu’elles peuvent avoir des inégalités de salaire dans leur entreprise parce que parfois on n’en est pas conscient et c’est là que l’index prend tout son sens. »

Un vrai pas vers plus d’égalité professionnelle ?

Caroline De Haas émet cependant des réserves quant à l’ampleur des avancées permises par l’Index de l’égalité professionnelle. Cet outil comporte selon elle plusieurs insuffisances.

Tout d’abord, les thématiques des violences sexistes et sexuelles sont absentes des critères de l’Index, alors que le sexisme au travail concernerait l’immense majorité des femmes. 80% d’entre elles considèrent qu’elles sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes dans le monde du travail, selon le Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle.

Selon Caroline de Haas, les méthodes de calcul comportent des angles morts, notamment en atténuant des écarts de rémunération et en ne prenant pas en compte les différences d’évolution de carrière entre hommes et femmes. Bref, la méthode de calcul camouflerait des inégalités qui ne sont pas révélées par la note finale.

Lors des premiers résultats il y a un an, la note moyenne pour les entreprises de plus de 1.000 salarié·es était de 83. Une incohérence, selon Caroline De Haas :

« Quand on sait que l’écart de revenu salarial entre les femmes et les hommes est de 24%, on se dit qu’il y a un problème ! Est-ce que cet outil est véritablement fait pour mesurer les inégalités professionnelles, ou bien est-ce un moyen de faire du pinkwashing ? »

Le pinkwashing consiste pour une entreprise à donner l’impression qu’elle a suffisamment fait pour l’égalité femmes-hommes alors que ce n’est pas le cas, selon la fondatrice d’EGAE. Il s’agit de se donner une apparence vertueuse sans que les mesures suivent.

Sophie Binet, chargée de l’égalité femmes-hommes à la CGT et interrogée par France Info, met également en avant un manque de transparence et une mesure pas réellement contraignante pour les entreprises :

« Comme il n’y a aucune transparence en direction des représentants du personnel, des syndicats ou de l’inspection du travail, les entreprises s’auto-évaluent et on ne peut pas contrôler la note qu’elles se mettent. »

Pour Sophie Binet, les contrôles portent en effet sur la publication de l’indice plus que sur son calcul.

Selon France Info, certains collectifs féministes et syndicats envisageraient de lister publiquement les entreprises qui cacheraient derrière un bon score de fortes inégalités salariales. Un moyen de pression pour relancer les négociations !

Quels sont tes recours si tu es victime de sexisme au travail ?

Si tu te sens victime de discrimination dans la sphère professionnelle, n’hésite pas à aller chercher de l’aide auprès des représentants du personnels ou des syndicats, qui pourront ensuite mobiliser ton entreprise sur cette question.

La loi interdit toute discrimination ou agissement sexiste au travail. Le Secrétariat d’Etat chargé de l’Egalité entre les femmes et les hommes te rappelle quels sont tes droits sur son site egalite-femmes-hommes.gouv.fr.

Ainsi, prendre en considération l’état de grossesse d’une femme à l’embauche ou traiter une femme de manière moins favorable qu’un homme (par exemple du point de vue du salaire) est interdit et passible d’emprisonnement et de 45.000 à 75.000 euros d’amende, selon l’article 225-1-1 du code pénal.

Concernant le harcèlement moral et sexiste au travail, comme le fait d’avoir de façon répétée des propos ou des comportements à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité de la personne, la code pénal prévoit des peines d’emprisonnement et des amendes allant de 30.000 à 40.000 euros, selon l’article 222-33 du code pénal.

Je t’invite aussi à aller lire l’article de Clémence sur Rockie qui t’explique comment une femme a réussi à faire condamner son ex-employeur pour discrimination salariale, obtenant 161.000 euros aux prud’hommes. Un combat qui donne de l’espoir !

Et toi, as-tu déjà été victime d’inégalités professionnelles ou de discriminations au travail ? Comment as-tu réagi ? Viens m’en parler dans les commentaires !

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Le dernier commentaire

3 Mar 2020, à 10:38
Il est à noter que la composante de l’index qui parle du pourcentage de salariées augmenté au retour de congé maternité est faussée du fait de la loi qui oblige à
les augmenter d’au moins la moyenne des augmentation de l’entreprise.
https://www.legifrance.gouv.fr/affi...0200303&categorieLien=id#LEGIARTI000006646785

Après comme tous les index ça reste partiel et simplificateur et ça peut se fausser.
Et dans certains cas il est peut être même inadapté.

Moi je bosse dans groupe qui détient plusieurs filiales. Même si je pense qu’on fait (bien ?) mieux que la moyenne des entreprises ça n’évite pas le pinkwashing : L’indice est calculé par filiale : il y a des filiales support/administratif/gestion, des filiales techniques et des filiales internationales….
Dans les filiales administratives/support/gestion on a des indices très favorables, dans les techniques (entreprise du BTP) beaucoup moins du fait de la répartition des sexes des gens qui y interviennent.
Très bizarrement dans la communication externe : presse,... c’est toujours les filiales qui ont les meilleurs indice qui sont citées...

Même si c'est pas à nous de faire spontanément apparaître par magie les salariées qualifiées qui pourrait occupée nos postes.
 
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